Diversiteit en inclusie (D&I) in het personeelsbeleid krijgen steeds meer aandacht, ook binnen het midden- en kleinbedrijf (MKB) in Nederland. Deze focus is niet alleen van maatschappelijk belang – bijvoorbeeld om gelijke kansen te bevorderen en discriminatie te voorkomen – maar ook van strategisch belang voor bedrijven. Een divers personeelsbestand kan leiden tot betere aansluiting bij een diverse klantenkring en een positiever imago van de organisatie. Bovendien wijzen onderzoeken op zakelijke voordelen zoals creatievere teams met een hoger probleemoplossend vermogen en hogere werknemerstevredenheid. Voor MKB-bedrijven, die een groot deel van de Nederlandse werkgelegenheid vormen, kan D&I helpen om in een krappe arbeidsmarkt talent aan te trekken en te behouden. Veel werkgevers beseffen dat zij hier stappen in moeten zetten – met de huidige personeelsschaarste moeten ze wel, aldus een arbeidsmarktexpert: “Als je goed personeel wilt vinden en houden, kun je een goed diversiteitsbeleid niet langer negeren of uitstellen”. Tegelijk blijkt dat 42% van de Nederlandse bedrijven (vooral MKB) nog géén diversiteits- of inclusiebeleid heeft.

Het belang om hiermee aan de slag te gaan wordt ook vanuit werknemersperspectief onderstreept. Uit internationaal onderzoek bleek dat 86% van de werkzoekenden diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek belangrijk vindt, en dat ruim 6 op de 10 kandidaten zelfs een jobaanbod zou afslaan als de bedrijfscultuur geen waarde hecht aan een divers personeelsbestand. In deze context groeit de urgentie voor MKB-ondernemers om D&I te omarmen in hun Werving- en selectieproces moet rekening houden met de culturele achtergrond van kandidaten om inclusie te waarborgen.. In dit rapport wordt ingegaan op wat diversiteit en inclusie betekenen binnen werving en selectie, welke obstakels en kansen MKB’s hierbij tegenkomen, hoe D&I het selectieproces beïnvloedt (met praktische benaderingen), relevante Nederlandse wet- en regelgeving, en de toepassing van erkende modellen of theorieën (zoals inclusiviteitsmodellen, bias-reductiemethoden en stappenplannen voor objectieve werving).

Diversiteit en inclusie binnen het wervingsproces

Diversiteit verwijst naar de verscheidenheid aan mensen en kenmerken in een organisatie. Het kennisplatform SER Diversiteit in Bedrijf onderscheidt bijvoorbeeld vijf dimensies van diversiteit: arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergrond, leeftijd, sekse en lhbti+. Hiermee bedoelen we dat een divers personeelsbestand een mix is van medewerkers met verschillende achtergronden en eigenschappen. Inclusie gaat over hoe er met die verschillen wordt omgegaan op de werkvloer: zorgen dat iedereen zichzelf kan zijn en zich gehoord, gerespecteerd en veilig voelt binnen de organisatie.

In het wervingsproces – van het opstellen en verspreiden van vacatures tot en met de eerste selectie van sollicitanten – betekent aandacht voor diversiteit en inclusie dat men bewust streeft naar een brede, representatieve kandidatenpool én een eerlijke behandeling van alle sollicitanten. Diverse instroom van kandidaten gaat namelijk niet vanzelf: veel bedrijven (ook in het MKB) werven traditioneel “in eigen kring” en via beperkte netwerken, en gebruiken vacatureteksten die niet inclusief geformuleerd zijn. Dit kan ertoe leiden dat bepaalde groepen kandidaten zich niet aangesproken voelen of simpelweg niet bereikt worden. Inclusief werven houdt in dat een organisatie actief deze drempels verlaagt. Denk aan het gebruik van inclusieve taal en het vermijden van eisen die bepaalde groepen uitsluiten in de vacaturetekst, of het gericht openstellen van vacatures via verschillende kanalen zodat men een diverser publiek bereikt. Het doel is om iedereen – ongeacht achtergrond, geslacht, leeftijd, beperking, et cetera – gelijke kansen te geven om te solliciteren en in het proces mee te dingen.

Concreet vertaalt inclusiviteit in werving zich in praktijken als Breed adverteren is essentieel voor het aantrekken van diverse en inclusieve kandidaten. (niet alleen via-via of in één vaste kring, maar bijvoorbeeld ook op platforms die verschillende doelgroepen aanspreken), neutrale vacaturecriteria (focus op noodzakelijke competenties in plaats van onnodige ervaringsjaren of subjectieve omschrijvingen van de “ideale kandidaat”) en een welkom imago naar buiten. Het vraagt vaak om een mentale omslag bij de werkgever: in plaats van uit te gaan van de “klik” of het bekende profiel, bewust openstaan voor talent in allerlei vormen en rekening houden met verschillen tussen mensen. Het goede nieuws is dat objectief en inclusief werven niet alleen eerlijker is, maar ook helpt om de béste kandidaat voor de functie te vinden – een win-win voor zowel bedrijf als sollicitant.

Obstakels en kansen bij D&I in het wervingsproces van MKB

Obstakels (knelpunten) – Nederlandse MKB-ondernemingen kunnen verschillende barrières ervaren bij het implementeren van D&I-principes in hun werving:

• Beperkte wervingskanalen en homogene netwerken: Veel kleine bedrijven rekruteren via hun eigen kring of lokale netwerk. Hierdoor blijft de instroom beperkt tot bepaalde groepen en is die niet vanzelf divers. Lokale ondernemersnetwerken zijn in sommige regio’s vrij eenvormig (bijv. vooral ondernemers zonder migratieachtergrond), wat het bereik van diverse talenten verkleint.
• Onbewuste vooroordelen en “onderbuikgevoel”: Werkgevers zijn mensen en vrijwel iedereen heeft onbewuste voorkeuren en stereotypen. In het MKB, waar werving vaak persoonlijk door de ondernemer zelf gebeurt, wordt selectie nog geregeld gemaakt op gevoel of de “klik” met een kandidaat. Kandidaten die lijken op het zittende personeel (in achtergrond of profiel) hebben dan een streepje voor, terwijl anderen onbewust worden uitgesloten. Dit traditionele patroon houdt een uniform personeelsbestand in stand.
• Focus op ‘teamfit’ en soft skills boven objectieve criteria: MKB-werkgevers hechten begrijpelijkerwijs waarde aan of iemand binnen het kleine team zal passen. Echter, dit kan een knelpunt zijn: men probeert te “voorspellen” of iemand geaccepteerd wordt door huidige medewerkers, of dezelfde werkmentaliteit heeft. Deze inschatting gebeurt vaak op intuïtie. Daarnaast worden in kleine bedrijven persoonlijke eigenschappen, soft skills en klik regelmatig zwaarder gewogen dan inhoudelijke competenties bij de selectiesoft skills en klik regelmatig zwaarder gewogen dan inhoudelijke competenties bij de selectie. Het gevaar is dat objectieve kwaliteiten onderbelicht raken en bias de overhand krijgt.
• Beperkte middelen en kennis: Veel mkb’ers hebben geen aparte HR-afdeling of D&I-specialist. Tijd en middelen om een diversiteitsbeleid op te zetten zijn schaars. Grotere bedrijven kunnen gemakkelijker capaciteit vrijmaken, maar voor kleine organisaties voelt dit als een extra belasting. Ook ontbreekt het soms aan kennis over culturele diversiteit. hoe inclusiever te werven; diversiteit is niet top-of-mind en men weet niet goed waar te beginnen.
• Weerstand of koudwatervrees: Sommige MKB-ondernemers staan huiverig tegenover te veel overheidsbemoeienis of opgelegde regels op dit vlak. Er leeft een idee dat bedrijven primair zelf verantwoordelijk zijn voor hun werving en dat extra verplichtingen wantrouwen wekken. Dit bleek bijvoorbeeld tijdens onderzoek: ondernemers gaven aan dat zodra “de overheid het oplegt”, het onderwerp hen minder aanspreekt. Een ander aspect van weerstand is dat men eerst tastbaar resultaat wil zien: er is soms scepsis of het in de eigen kleine organisatie wel iets oplevert, waardoor men pas wil investeren als duidelijk is dat het werkt.

Kansen (mogelijkheden) voor groei en innovatie ontstaan door een diverse samenstelling van teams. – Tegelijk zijn er aanzienlijke kansen en voordelen voor MKB’s die D&I omarmen in hun wervingsproces. Uit recent onderzoek onder mkb-ondernemers komen meerdere motiverende argumenten naar voren om met objectieve, inclusieve werving aan de slag te gaan:

• Het beste talent vinden en behouden: Objectief werven en selecteren – dus kandidaten écht op vaardigheden beoordelen – vergroot de kans dat de meest geschikte kandidaat wordt aangenomen. MKB’ers merken dat dit bijdraagt aan duurzamer ingevulde vacatures en minder personeelsverloop. In kleine teams is ieder personeelslid belangrijk; de juiste match resulteert in hogere productiviteit en loyaliteit.
• Grotere kandidatenpool en sneller vervulde vacatures: Vacatures die zich focussen op een paar duidelijke, relevante competenties trekken vaak meer sollicitanten aan. Door onnodige barrières (zoals eisen om “perfect te passen in het team” of lange ervaringseisen) weg te laten, wordt de vijver van potentiële kandidaten breder. Dit is een groot voordeel in tijden van arbeidskrapte – het vergroot de kans dat een moeilijk te vervullen positie tóch ingevuld raakt.
• Eerlijkheid en gelijke kansen (fairness case): Veel ondernemers vinden het simpelweg “het juiste om te doen” om iedereen een gelijke kans te geven. Objectief werven wordt gezien als eerlijker omdat (onbewuste) discriminatie wordt verminderd. Dit past binnen maatschappelijk verantwoord ondernemen: een bedrijf laat ermee zien dat het serieus werk maakt van gelijke behandeling. De ervaring leert dat dit ook kandidaten aanspreekt die waarde hechten aan een inclusieve werkgever – een moreel pluspunt dat tevens praktisch voordeel oplevert.
• Positief imago en aantrekkingskracht van een organisatie worden versterkt door een diverse samenstelling van het personeel en een focus op etnische herkomst. Aansluitend op het vorige punt merken mkb’ers dat D&I-beleid hun employer brand versterkt. Een divers personeelsbestand weerspiegelt de maatschappij en kan de organisatie een breder perspectief geven richting klanten en opdrachtgevers. Ondernemers geven aan dat maatschappelijke en duurzame bedrijfsvoering steeds meer de norm wordt bij grotere bedrijven, en dat ze als MKB graag in die ontwikkeling meekomen. D&I kan zo concurrentievoordeel bieden: klanten, partners én talentvolle sollicitanten zien het bedrijf als modern en toegankelijk.
• Ondersteuning en professionalisering van het selectieproces zijn cruciaal voor het creëren van een inclusieve werkomgeving. Ten slotte kan objectief werven ontzorgen. Er bestaan inmiddels concrete tools, handleidingen en (gratis) trainingen die kleine organisaties helpen hun werving en selectie te verbeteren. Het toepassen van zo’n gestructureerde methode wordt gezien als een makkelijke manier om het proces te professionaliseren, zelfs zonder eigen HR-afdeling. Belangrijk is wel dat de aanpak aansluit bij de schaal van het MKB – gelukkig wordt hier door ontwikkelaars van deze tools expliciet rekening mee gehouden. Zo hebben Movisie en SER Diversiteit in Bedrijf een laagdrempelige e-learning “objectief werven en selecteren” opgezet, gericht op ondernemers in het mkb.

Samenvattend: hoewel het MKB specifieke obstakels kent in het implementeren van diversiteit en inclusie bij werving, zijn de potentiële baten groot. Het besef groeit dat een inclusieve benadering zowel vanuit waardenperspectief (gelijke kansen, anti-discriminatie) als vanuit bedrijfsperspectief (meer talent, betere prestaties) loont om te realiseren.

Invloed van D&I op het selectieproces

Diversiteit en inclusie hebben ook invloed op hoe het beleid maken binnen organisaties wordt vormgegeven. selectieproces vormgegeven wordt. Onder selectieproces verstaan we alles vanaf het moment dat sollicitaties binnenkomen tot en met de uiteindelijke keuze voor een kandidaat. Een inclusieve bril betekent hier: zorgen dat de selectie zo objectief en onbevooroordeeld mogelijk gebeurt, zodat de meest geschikte persoon wordt gekozen ongeacht achtergrond. Dit vereist bewuste maatregelen, omdat traditioneel selectiegesprekken en -beslissingen gevoelig kunnen zijn voor subtiele biases.

Gelukkig zijn er inmiddels praktische benaderingen en tools beschikbaar waarmee MKB’s hun selectieproces D&I-proof kunnen maken. Belangrijke aandachtspunten en methoden zijn onder andere:

• Heldere criteria en competentiegericht selecteren: Definieer vóóraf welke competenties echt essentieel zijn voor de functie (bij voorkeur een handvol, bijvoorbeeld maximaal vijf kerncompetenties) en baseer de beoordeling van kandidaten uitsluitend op deze objectieve criteria. Leg bijvoorbeeld vast in een eenvoudig scoreformulier hoeveel punten een kandidaat scoort op elk criterium, om zo iedereen langs dezelfde meetlat te leggen. Dit voorkomt dat men tijdens de selectie afgeleid raakt door irrelevante zaken in een CV (zoals leeftijd, naam, hobby’s) of door een subjectieve indruk.
• Gestructureerde selectieprocedure: Laat alle kandidaten zoveel mogelijk dezelfde stappen en vragen doorlopen. In sollicitatiegesprekken betekent dit: stel een set standaardvragen op die direct gekoppeld zijn aan de benodigde competenties, en stel deze aan iedere kandidaat in dezelfde volgorde. Een bekende techniek is de De STAR-methodiek kan bijdragen aan een inclusieve organisatie., waarbij de kandidaat Situatie, Taak, Actie en Resultaat beschrijft als antwoord op gedragsgerichte vragen – zo krijgt u vergelijkbare informatie van iedereen. Door interviews, testen of assessments te structureren en voor iedereen gelijk te houden, wordt het proces eerlijker. Beoordeel kandidaten bij voorkeur “parallel” per vraag of opdracht om bias te verminderen en diversiteit van het personeel te waarborgen. Dit dwingt tot objectieve afweging per criterium en beperkt de invloed van eerste indrukken of halo-effecten.
• Meerdere en diverse beoordelaars betrekken: Overweeg om niet in je eentje de selectie te doen, maar met een klein team of commissie. Idealiter is de selectiecommissie divers samengesteld – bijvoorbeeld qua gender, leeftijd of achtergrond – zodat verschillende perspectieven aanwezig zijn. Zelfs in een klein bedrijf kan men een collega of externe betrekken bij sollicitatiegesprekken. Dit werkt twee kanten op: (1) meerdere beoordelaars kunnen elkaar wijzen op mogelijk vooroordeel (“zat ik die kandidaat niet onbewust anders te beoordelen?”), en (2) een kandidaat voelt zich vaak meer op zijn gemak als hij niet door één persoon’s subjectieve voorkeur wordt beoordeeld. Uit gegevens van het Diversiteit in Bedrijf-charter blijkt dat inmiddels ruim een derde van de aangesloten organisaties actief inzet op divers samengestelde selectiecommissies om hun selectie eerlijker te maken.
• Bias beperken in de voorselectie is cruciaal voor het creëren van diversiteit van het personeel. Een cruciale fase is de eerste screening van CV’s en motivatiebrieven. Hier kunnen onbewuste associaties snel toeslaan (bijvoorbeeld bij het zien van een achternaam of geboortedatum). Enkele methoden om dit tegen te gaan zijn: anoniem solliciteren (persoonlijke gegevens als naam, geslacht, leeftijd en foto worden afgedekt of weggelaten bij de eerste selectie) en werken met gestandaardiseerde invulformulieren in plaats van vrije brieven. In zo’n formulier kunnen sollicitanten gevraagd worden om specifieke vragen te beantwoorden die direct met de functie te maken hebben. Movisie past dit bijvoorbeeld toe door kandidaten alleen een formulier met vragen over hun competenties in te laten vullen en het CV pas later in het proces te bekijken. Dit soort maatregelen dwingt selecteurs te focussen op inhoudelijke kwaliteiten en vermindert de kans op voortijdige uitsluiting van bepaalde profielen.
• Bewustwording en training: Technologie en procedures kunnen veel doen, maar de menselijke factor blijft. Het is daarom aan te raden om iedereen die betrokken is bij werving en selectie – of het nu de ondernemer zelf is of een personeelslid – te trainen in biasbewustzijn. Simpel gezegd: herken je eigen voorkeuren en stereotypen en leer deze bij beslissingen in toom te houden. Er zijn workshops en online trainingen beschikbaar (soms aangeboden door gemeenten of brancheorganisaties) over objectief interviewen en selecteren. Hoewel “unconscious bias training” op zichzelf geen wondermiddel is, kan het in combinatie met bovengenoemde structurele maatregelen effectief zijn om mensen alerter te maken op hun blinde vlekken.
• Gebruik van selectiehulpmiddelen met mate: Automatisering dringt ook door in recruitment – denk aan AI-gedreven cv-matching of software die sollicitanten rangschikt. Voor MKB kan dit verleidelijk zijn om tijd te besparen. Let echter op voor ingebouwde vooringenomenheid in zulke systemen. Uit onderzoek van TNO bleek dat automatische selectie-algoritmen bias kunnen vertonen, bijvoorbeeld een voorkeur voor mannen of witte kandidaten, afhankelijk van de data waarop ze getraind zijn. Als u gebruik maakt van dergelijke tools, vraag dan naar de biascontroles of audits hiervan, of gebruik ze enkel als ondersteuning naast uw eigen objectieve beoordelingscriteria. Transparantie over de selectieprocedure – naar kandidaten toe – is sowieso aan te raden om vertrouwen te wekken in de eerlijkheid ervan.

Door bovenstaande benaderingen te combineren, kan het MKB het selectieproces aanzienlijk objectiever en inclusiever maken. Het effect van D&I op selectie is dan dat beslissingen minder door vooroordelen en “meer van hetzelfde” worden ingegeven, en meer door de daadwerkelijke geschiktheid van kandidaten. Dit vergroot niet alleen de kans dat de beste persoon wordt aangenomen, maar zorgt er ook voor dat sollicitanten – aangenomen of niet – het proces als eerlijk ervaren (wat weer bijdraagt aan het employer brand van de organisatie). Een aandachtspunt is wel dat diversiteit en inclusie niet ophouden na de aanname: een eenmaal aangenomen medewerker moet zich vervolgens ook in het team thuis en gewaardeerd voelen, anders is het moeilijk de diversiteit vast te houden (dit wordt wel het “draaideureffect” genoemd als mensen snel weer vertrekken). Een inclusieve selectie gaat dus hand in hand met een inclusieve werkcultuur waarin nieuwe (diverse) teamleden goed landen.

Beleidskaders en wetgeving in Nederland (D&I bij personeelswerving)

Nederland heeft een sterk wettelijk kader dat discriminatie verbiedt, ook specifiek bij werving en selectie. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en aanverwante gelijkebehandelingswetten (zoals de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd, op grond van handicap of chronische ziekte, etc.) maken het onrechtmatig om sollicitanten verschillend te behandelen op basis van persoonlijke kenmerken als afkomst, huidskleur, geslacht, leeftijd, seksuele oriëntatie, religie, handicap, enzovoort. Dit omvat zowel directe discriminatie (bijvoorbeeld iemand afwijzen vanwege zijn etnische achtergrond) als indirecte discriminatie (ogenschijnlijk neutrale eisen die in de praktijk bepaalde groepen benadelen). Werkgevers dienen dus in elke fase van werving en selectie de gelijke behandelingsnorm in acht te nemen. Overtredingen kunnen aanleiding geven tot klachten bij het College voor de Rechten van de Mens of zelfs juridische procedures.

Hoewel deze wettelijke norm al lange tijd bestaat, bleek in de praktijk dat zelfregulering niet altijd afdoende is om discriminatie in sollicitatieprocedures uit te bannen. Daarom heeft de overheid de afgelopen jaren extra maatregelen verkend. Een belangrijk (maar uiteindelijk controversieel) initiatief was het wetsvoorstel voor inclusie en diversiteit. Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, geïntroduceerd door het Ministerie van SZW. Deze wet zou werkgevers – óók MKB-werkgevers – verplichten om een Een actieve, objectieve wervings- en selectieprocedure draagt bij aan een inclusieve organisatie. te hebben en die te kunnen aantonen. Tevens voorzag het wetsvoorstel in aangewezen toezichthouders (bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie) en de mogelijkheid van sancties (boetes) als een organisatie geen beleid had om discriminatie te voorkomen. Het idee erachter was om de bestaande norm (“niet discrimineren”) meer afdwingbaar te maken en bedrijven aan te zetten tot preventieve maatregelen.

Het wetsvoorstel is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen, maar stuitte in 2024 op weerstand in de Eerste Kamer. Uiteindelijk is de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie op 26 maart 2024 verworpen, zij het met zeer kleine stemmingsmeerderheid. De tegenstemmen in de Senaat kwamen vooral voort uit zorgen over administratieve lasten voor werkgevers, met name voor kleine bedrijven. Critici vreesden dat het verplicht stellen van gedocumenteerde procedures en het risico op boetes zou leiden tot extra regeldruk voor het MKB. Hoewel de wet het niet gehaald heeft, heeft het debat duidelijk gemaakt dat niets doen geen optie is In de ogen van velen – zelfs senatoren die tegenstemden erkenden dat het doel (gelijke kansen bij werving) belangrijk is, alleen de gekozen aanpak werd betwist in het kader van diversiteit gaat.

Los van dit (voorlopig) gestrandde wetsvoorstel, stimuleert de overheid D&I bij werving & selectie via andere wegen. Er loopt momenteel het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022–2025, waarin verschillende maatregelen zijn gebundeld om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Dit plan omvat vier clusters, waaronder:

• Bewustwording vergroten (Cluster A): voorlichting aan werkgevers en werknemers over hun rechten en plichten, zodat men weet wat mag en niet mag. Hieronder vallen campagnes en informatievoorziening over gelijke behandeling bij sollicitaties.
• Ondersteunen en motiveren van werkgevers (Cluster B): het bieden van tools, subsidies of pilots om bedrijven te helpen effectieve acties te nemen voor gelijke kansen, diversiteit en inclusie. Hieronder valt bijvoorbeeld het stimuleren van objectieve wervingsmethoden en het delen van goede voorbeelden. De overheid werkt hier samen met sociale partners; zo is in samenwerking met werkgeversverenigingen (AWVN, VNO-NCW/MKB Nederland) en SER Diversiteit in Bedrijf een “Ontwikkelagenda Gelijke Kansen” opgezet, specifiek gericht op het mkb.
• Versterken van toezicht en handhaving (Cluster C): hoewel de nieuwe wet er niet is, wordt binnen bestaande kaders de handhaving geïntensiveerd. De Nederlandse Arbeidsinspectie voert gerichte controles uit bij discriminerende vacatureteksten en zet waar mogelijk praktijktesten (bijvoorbeeld mystery guests) in om discriminatie door uitzendbureaus en werkgevers op te sporen. Er is onderzocht hoe deze instrumenten effectief en juridisch houdbaar kunnen worden ingezet als vast onderdeel van het antidiscriminatiebeleid in een inclusieve werkomgeving.
• Kennis vergroten (Cluster D): het kabinet investeert in onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie en in het monitoren van trends, zodat beleid gebaseerd blijft op actuele inzichten.

Ook op beleidsniveau binnen organisaties zijn er ontwikkelingen. Zo heeft de Rijksoverheid zichzelf ten doel gesteld een inclusieve werkgever te zijn en voert men rijksbreed maatregelen door voor “breed werven en objectief selecteren” – denk aan het beperken van functie-eisen in vacatures, divers samengestelde sollicitatiecommissies en gestructureerde interviews bij alle ministeries. Deze voorbeeldfunctie moet uitstralen naar de rest van de arbeidsmarkt.

Naast wetgeving en overheidsbeleid zijn er initiatieven die gericht zijn op het bevorderen van inclusie en diversiteit. vrijwillige initiatieven en kaderstellende afspraken die D&I in werving & selectie bevorderen. Een belangrijk initiatief is het Diversiteit Charter (Charter Diversiteit) van SER Diversiteit in Bedrijf. Organisaties – van multinationals tot mkb en (semi)publieke instellingen – kunnen dit charter ondertekenen om zich te committeren aan D&I-doelen. Het charter biedt toegang tot een netwerk en kennisplatform, met workshops, e-learnings en best practices gericht op o.a. Objectieve werving en selectie zijn noodzakelijk voor het realiseren van een inclusieve samenleving. Sinds de start in 2015 hebben honderden organisaties zich aangesloten; eind 2023 stond de teller op 532 ondertekenaars (ter vergelijking: 343 in 2021). Opvallend is dat vooral grotere bedrijven hierin zijn vertegenwoordigd (circa 75% van de ondertekenaars had >250 werknemers in 2018). Om het mkb meer te betrekken, werkt Diversiteit in Bedrijf samen met branche- en ondernemersverenigingen en is er een helpdesk geopend waar ook niet-ondertekende mkb’s terechtkunnen voor advies.

Verder voorzien kennisinstituten zoals TNO, KIS (Kennisplatform Integratie & Samenleving) en Movisie in onderzoek en praktische handreikingen. Zo heeft KIS onderzoek gedaan naar effectieve anti-discriminatie-aanpakken in het mkb en deelt het kennis via artikelen en publicaties (veel van de inzichten in dit rapport zijn daaraan ontleend). Movisie ontwikkelde in samenwerking met de SER een gratis online training “Objectief werven en selecteren” om werkgevers te helpen biasvrij te rekruteren. Ook het College voor de Rechten van de Mens publiceert gidsen en checklists (bijv. rondom inclusieve vacatureteksten en non-discriminatie). Deze vormen samen een steeds uitgebreider instrumentarium waar vooral MKB-organisaties gebruik van kunnen maken om binnen de kaders van de wet én volgens de nieuwste best practices hun werving en selectie in te richten.

Modellen en methoden voor inclusieve werving en selectie

In de literatuur en praktijk rondom D&I zijn een aantal modellen en methoden erkend die richting geven aan het ontwikkelen van een inclusieve wervings- en selectiepraktijk. We lichten er drie uit: een inclusiviteitsmodel, diverse bias-reductiemethoden uit wetenschappelijk onderzoek, en het 7-stappenmodel voor objectieve werving.

• Inclusiviteitsmodel: Een vaak genoemd principe is dat diversiteit alleen duurzaam rendeert in combinatie met inclusie. Met andere woorden, het is niet voldoende om divers talent aan te trekken; een organisatie moet ook een cultuur hebben die deze diversiteit waardeert en insluit. Dit idee wordt soms vervat in modellen of metaforen (bijv. “diversity is being invited to the dance, inclusion is being asked to dance”). In Nederlandse context hamert men hier ook op: “Diversiteit werkt alleen met inclusie”. Als nieuwe medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen zich niet thuis voelen op de werkvloer, zullen ze niet optimaal functioneren of de organisatie snel weer verlaten – het zogeheten draaideureffect. Een inclusiviteitsmodel kijkt vaak naar dimensies als betrokkenheid, gelijkwaardigheid en psychologische veiligheid. De kern is dat een objectief selectieproces hand in hand moet gaan met inspanningen om de werkvloer inclusief te maken (denk aan onboarding, sensibilisering van collega’s, een cultuur van respect). Pas dan plukken bedrijven de vruchten van diversiteit. Theoretisch wordt hierbij bijvoorbeeld verwezen naar het gebied van diversiteit en inclusie. Interactionist Model of Cultural Diversity of de Inclusion Frameworks uit de academische literatuur, maar voor het MKB zijn dit vooral bruikbaar als gedachtegoed: zorg dat diversiteit en inclusie elkaar aanvullen. Simpel gezegd: selecteer divers talent én zorg dat iedereen zich welkom voelt, zodat u talent behoudt en optimaal benut.
• Bias-reductiemethoden: Uit een groot aantal wetenschappelijke studies blijkt dat bepaalde methoden effectief zijn om (onbewuste) vooringenomenheid in werving en selectie te verminderen. Een Delphi-studie van TNO bundelde de stand van de wetenschap hierover. Enkele bewezen strategieën hebben we in de vorige sectie al benoemd, zoals: gestructureerde interviews (in tegenstelling tot vrije, ongeprotocolleerde gesprekken), competentiegericht werven (in plaats van vaag omschreven profielen waar men eigen interpretatie aan geeft), en meervoudige beoordeling (niet één iemand alleen laten beslissen). Ook instrumenten als werkproeven of assessments kunnen objectiever zijn dan alleen een gesprek, omdat de kandidaat dan daadwerkelijk zijn/haar vaardigheden laat zien in plaats van erover te praten – mits alle kandidaten dezelfde proef krijgen en de beoordeling aan de hand van vaste rubrics gebeurt. Een andere methode is het Analyseren van taal kan helpen om inclusie in je organisatie te bevorderen. in vacatureteksten op bias: tools of checklists (zoals de Incomplete/Stijlgids van WOMEN Inc. voor neutraal taalgebruik) kunnen helpen om onbedoeld sturende formuleringen (bv. Het is belangrijk om zeer masculien geformuleerde teksten te voorkomen om een inclusieve samenleving te bevorderen. Anoniem solliciteren is eveneens als experiment onderzocht in zowel publieke als private sector; het kan in de preselectie bias op grond van naam of achtergrond wegnemen, al verlegt het de selectie van biases mogelijk naar latere rondes. Uit pilots is gebleken dat anonimiseren vooral effectief is in de eerste schifting en in organisaties die openstaan voor diversiteit; het is geen wondermiddel, maar kan een nuttig onderdeel van een breder pakket zijn. Ten slotte noemen we bewustwordingstraining: hoewel het effect hiervan lastig meetbaar is en zonder andere maatregelen beperkt, kan training in implicit bias nuttig zijn als aanvulling. In zulke trainingen leren selecteurs over cognitieve valkuilen en oefenen ze in situaties herkennen waar vooroordelen kunnen meespelen (bijvoorbeeld via rollenspellen of cases). De wetenschap raadt aan bias-reductietraining te focussen op specifieke gedragsveranderingen (bijv. iedereen laten pauzeren vóór ze een beslissing nemen, of expliciet contrasteren van kandidaten) in plaats van alleen op attitude. Bias-reductie vergt een combinatie van bewustzijn én procesaanpassingen; die mix is essentieel voor inclusief leiderschap.
• 7-stappenmodel voor objectieve werving en selectie met aandacht voor diversiteit gaat. In Nederland wordt vaak gesproken over een stap-voor-stap aanpak om werving en selectie objectiever te maken. Een voorbeeld hiervan is het zogenoemde 7-stappenmodel, dat dient als leidraad voor werkgevers om hun wervingsproces stapsgewijs te doorlopen met een D&I-oogpunt. Hoewel de exacte invulling kan variëren (afhankelijk van de bron), komt het neer op zeven logische fases, van voorbereiden tot evaluatie, waarin telkens D&I-principes toegepast worden. Ter illustratie: stap 1 kan inhouden “Vacaturevoorbereiding” – hier formuleert men de functie-eisen en vacaturetekst inclusief en objectief; stap 2 “Wervingsstrategie” – kies diverse kanalen en zorg voor een brede verspreiding; stap 3 “Eerste selectie” op basis van competenties (zoals eerder beschreven); stap 4 “Sollicitatiegesprekken” – structureer deze en train interviewers; stap 5 “Besluitvorming” – hanteer een scoresysteem en betrek meerdere mensen; stap 6 “Communicatie & Feedback” – breng de beslissing op transparante wijze over en geef alle kandidaten desgewenst feedback; stap 7 “Evaluatie” – evalueer het proces op bias en leerpunten voor een volgende ronde. Dit is een mogelijk invulling van het 7-stappenmodel, dat in trainingsgidsen en HR-literatuur wordt aangeraden als een checklist om niets over het hoofd te zien. De SER/Movisie e-learning Objectief Werven hanteert ook een vergelijkbare opdeling, zodat ondernemers elk aspect kunnen nalopen. Belangrijk bij zo’n model is dat het niet te bureaucratisch wordt voor een klein bedrijf: de stappen moeten praktisch hanteerbaar blijven. In de praktijk kunnen sommige stappen worden samengevoegd of informeler worden doorlopen, zolang de kern maar is: neem gestructureerd en bewust elke fase door met oog op gelijkheid.

Tot slot: Het toepassen van deze modellen en methoden vereist soms oefening en een nieuwe mindset, maar de ervaringen bij bedrijven (en onderzoek hiernaar) laten zien dat het loont. Zo rapporteerde een overheidsinstelling die objectief was gaan werven, dat hun nieuwe instroom “veel diverser” was dan voorheen en dat dit voor een doorbraak zorgde in het besef dat vooraf vastgestelde objectieve selectiecriteria nodig waren om echt een brede instroom te krijgen. Dit bevestigt wat theorie en modellen voorspellen. Voor MKB-ondernemers geldt dat men vaak pragmatisch is ingesteld: “Je moet het gewoon gaan doen”, luidt de titel van een KIS-onderzoek naar diversiteitsaanpakken in het mkb. Veel van de hierboven besproken modellen laten zich dan ook samenvatten in die aanpak: begin op kleine schaal – bijvoorbeeld met één vacature objectief en inclusief invullen – en ervaar de resultaten van een inclusieve organisatie. Vanuit daar kan het model verder uitgerold worden in de organisatie. Met ondersteuning van beschikbare bronnen en een groeiende maatschappelijke nadruk op D&I, staan Nederlandse MKB’s er niet alleen voor om deze transitie te maken. De rol van diversiteit en inclusie in werving & selectie wordt alleen maar belangrijker, en door obstakels te adresseren en kansen te benutten kunnen ook kleinere bedrijven een inclusieve en succesvolle wervingsstrategie realiseren.

Bronnen: De informatie in dit rapport is gebaseerd op actuele en gezaghebbende bronnen, waaronder publicaties van Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS), SER Diversiteit in Bedrijf, TNO-onderzoek, cijfers van CBS en Monsterboard, en beleidsdocumenten van de Rijksoverheid. Enkele belangrijke geraadpleegde bronnen zijn onder meer KIS-onderzoek naar objectief werven in het mkb, de SER-handreiking Inclusieve werving & selectie voor het mkb, het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025, en de parlementaire behandeling van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, naast diverse andere rapporten en artikelen die in de tekst zijn geciteerd.