...

Hoe kan een bedrijf een cultuur van continu leren en ontwikkelen bevorderen?

Scaleups – snelgroeiende bedrijven die de startup-fase ontgroeid zijn – opereren in een dynamische omgeving waarin continu leren en aanpassen cruciaal is voor langdurig succes, vooral als je social media inzet. Onderzoek toont aan dat organisaties met een sterke leercultuur beter presteren: ze zijn innovatiever, productiever en wendbaarder. In zo’n cultuur is leren een integraal onderdeel van het dagelijkse werk en blijven medewerkers zich voortdurend ontwikkelen. Deze analyse bespreekt hoe Nederlandse scaleups een cultuur van continu leren en ontwikkelen kunnen bevorderen. We verkennen relevante theoretische kaders, praktische implementatiestrategieën, best practices (inclusief Nederlandse voorbeelden), methoden om de leerimpact te meten, en toekomstige trends op het gebied van leren en ontwikkeling. Afsluitend formuleren we concrete aanbevelingen voor scaleups om hun leercultuur te versterken.


Theoretische kaders


Een sterke leercultuur vindt zijn basis in inzichten uit organisatiekunde en psychologie. Organizational learning en de concepten van de lerende organisatie (Peter Senge) benadrukken dat bedrijven continu moeten leren en zich aanpassen om te floreren, vooral in een wereld waarin social media een centrale rol speelt. Senge definieerde de lerende organisatie als een plek “waarin mensen voortdurend hun capaciteiten uitbreiden om de resultaten te bereiken die ze echt willen”. Hij introduceerde vijf disciplines (persoonlijke meesterschap, gemeenschappelijke visie, mentale modellen, teamleren en systeemdenken) die samen de basis vormen van een lerende organisatie. Kenmerkend is onder meer een gedeelde visie, open communicatie en ruimte voor experimenteren en kritische reflectie. Dit sluit aan bij scaleups waar een cultuur van flexibiliteit, kennisdeling en experimenteren nodig is om snel op veranderingen in te spelen.


Een essentieel concept voor een continu-lerende omgeving is psychologische veiligheid. Harvard-professor Amy Edmondson toont aan dat teams beter leren en presteren wanneer medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen, fouten toe te geven en ideeën te uiten zonder angst voor sancties. Psychologische veiligheid is daarmee een randvoorwaarde voor een leercultuur, wat de term ‘veilig leren’ definieert. In een veilige omgeving worden fouten gezien als leerkansen in plaats van mislukkingen. Voor scaleups – die vaak onbekend terrein verkennen – is zo’n “fail-forward”-mentaliteit cruciaal: durf experimenteren en leer snel van feedback.


Nauw verweven met psychologische veiligheid is de growth mindset zoals beschreven door Carol Dweck. Deze mindset gaat ervan uit dat talenten en vaardigheden ontwikkelbaar zijn, en moedigt aan om uitdagingen op te zoeken en te leren van fouten. Bij Microsoft (dat ook in Nederland actief is) is “growth mindset” zelfs een kernwaarde: men gelooft er dat er altijd ruimte is om te groeien en dat fouten maken nieuwe leermogelijkheden biedt. Een dergelijke mindset binnen teams van een scaleup bevordert nieuwsgierigheid en volharding, wat nodig is om snel te groeien.


Ook de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan is relevant. Deze theorie stelt dat mensen gemotiveerd worden wanneer in een werkomgeving aan drie psychologische basisbehoeften wordt voldaan: autonomie, verbondenheid en competentie. Een positieve leercultuur sluit hier nauw op aan: medewerkers krijgen autonomie om hun leerpad te bepalen, voelen zich gesteund door collega’s en leidinggevenden (verbondenheid) en krijgen kansen om hun competenties te vergroten. Intrinsieke motivatie voor leren bloeit als aan deze behoeften wordt voldaan – belangrijk voor scaleups waar formele promotie-triggers nog beperkt zijn en motivatie vooral van binnenuit moet komen.


Verder dragen kennisdelings- en reflectiemodellen bij aan het kader. Chris Argyris’ idee van “double-loop learning” benadrukt bijvoorbeeld dat organisaties niet alleen uit resultaten moeten leren, maar ook hun onderliggende aannames en processen voortdurend moeten bevragen en verbeteren. Het opzetten van communities of practice (Lave & Wenger) – informele netwerken van collega’s die kennis uitwisselen rond een gemeenschappelijke expertise – faciliteert leren binnen organisaties. Zulke peer-learning mechanismen passen goed bij scaleups, waar structuren nog flexibel zijn en mensen meerdere petten op hebben…. Samengevat scheppen deze theorieën het beeld van een continu-lerende organisatie: een bedrijf met een gedeelde leergerichte visie, waar medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen, waar experimenteren en kennis delen wordt aangemoedigd, en waar leiderschap en omgeving psychologische veiligheid bieden. Dit vormt de mentale map waarlangs scaleups hun eigen leercultuur kunnen vormgeven.

Praktische strategieën


Om een leercultuur te cultiveren, moeten scaleups deze theoretische inzichten vertalen naar concreet beleid en dagelijkse praktijk. Enkele strategieën en interventies die daarbij helpen zijn:


  1. Leiderschap als voorbeeld en facilitator: Leiders vervullen een sleutelrol in het bevorderen van continu leren. Zij bepalen grotendeels de cultuur door wat ze stimuleren en tolereren. In organisaties met een sterke leercultuur nemen leidinggevenden expliciet eigenaarschap: onderzoek toont dat de meeste best practices rond leren op de werkvloer door executives en lijnmanagers gedragen worden, niet alleen door HR. Het management moet het goede voorbeeld geven door zelf actief te leren en open te staan voor feedback. Een belangrijke praktijk is bijvoorbeeld dat leiders “rechtstreeks en eerlijk communiceren” en ook slecht nieuws of fouten open bespreken. Dit laat zien dat continu verbeteren boven egobehoud gaat. In Nederlandse fintech-scaleup Adyen is dit verankerd in hun kernwaarden: men “werkt als één team” en “praat rechttoe-rechtaan (zonder onbeleefd te zijn)”, wat betekent dat iedereen eerlijk feedback geeft en ontvangt ten bate van gezamenlijke groei. Wanneer leiders dit gedrag vertonen – actief kennis delen, eigen fouten toegeven, nieuwsgierigheid tonen – zet dit de toon voor de rest van de organisatie.
  2. Een cultuur van voortdurende feedback creëren: Continue feedback is de brandstof van een lerende organisatie. In plaats van eens per jaar een beoordelingsgesprek, wordt geregeld en laagdrempelig feedback geven en ontvangen de norm. Een “feedbackcultuur” houdt in dat collega’s elkaar op een constructieve manier van input voorzien en dat prestaties en leerbehoeften frequent besproken worden. Dit versnelt de leercyclus: medewerkers krijgen sneller inzicht in hun ontwikkelpunten en kunnen die meteen oppakken. Bovendien voelen mensen zich gezien – bijna 70% van medewerkers geeft aan harder te zullen werken als hun inzet regelmatig wordt erkend. In de praktijk kunnen scaleups dit stimuleren door bijvoorbeeld wekelijkse check-ins of 1-op-1’s tussen leidinggevende en medewerker in te voeren, peer-reviews na afgeronde projecten te organiseren, of “retrospectives” (bekend uit Agile/Scrum) te houden waarin teams bespreken wat er beter kan. Feedback moet daarbij niet alleen positief (complimenten) zijn, maar ook corrigerend waar nodig – mits gegeven in een veilige sfeer. Zo ontstaat een continu dialoog waarbij leren onderdeel wordt van de dagelijkse workflow. Bedrijven die dit goed doen merken dat medewerkers makkelijker om hulp vragen, sneller zwakke punten identificeren en adequater kunnen bijsturen, wat de term ‘leren in de flow of work’ versterkt. Intrinsieke motivatie en eigenaarschap aanwakkeren: Medewerkers in een scaleup werken vaak al vanuit een passie of overtuiging – het is zaak die intrinsieke motivatie voor ontwikkeling vast te houden. Geef medewerkers daarom zoveel mogelijk autonomie in hun leren. Laat ze zelf (mede) bepalen welke vaardigheden ze willen ontwikkelen en hoe ze dat aanpakken. Dit sluit aan bij de zelfdeterminatietheorie: mensen worden gemotiveerd als ze regie voelen over hun groei, wat de importance van autonomie onderstreept. Praktisch kunnen scaleups bv. persoonlijke ontwikkelplannen invoeren, waarbij elke medewerker jaarlijks doelen formuleert (met begeleiding van de leidinggevende) en budget of tijd krijgt om die te realiseren (zoals cursussen naar keuze). Sommige Nederlandse bedrijven geven elke medewerker een jaarlijks opleidingsbudget of zelfs onbeperkt toegang tot online trainingen. Een ander voorbeeld is het verschil tussen verplicht en vrijwillig leren: Microsoft Nederland stuurt aan op een cultuurverandering “van verplicht leren naar vrijwillig leren”, zodat medewerkers zélf de touwtjes in handen nemen. Wanneer mensen leren zien als iets van henzelf (en niet als opgelegde taak), neemt hun betrokkenheid en leereffect toe. Beloning en erkenning kunnen deze intrinsieke drijfveer verder versterken: waardeer zichtbaar wanneer iemand een nieuwe skill opbouwt of een cursus afrondt. Microsoft beloont bijvoorbeeld medewerkers niet alleen voor behaalde business targets, maar ook wanneer ze vooruitgang boeken in hun ontwikkeling. Zulke signalen – of het nu gaat om een schouderklop, een interne spotlight, of zelfs loopbaanperspectief – geven leren status binnen de organisatie en motiveren anderen om hetzelfde te doen.
  3. Structureel tijd en ruimte vrijmaken voor leren: Een veelgehoorde hobbel is “we zijn te druk om te leren.” Juist in snelle scaleups met ambitieuze doelen schiet ontwikkeling er gemakkelijk bij in door de waan van de dag. Het management moet daarom expliciet tijd reserveren voor leeractiviteiten, anders komt het niet van de grond. Dit kan inhouden: het instellen van periodieke leermomenten, zoals maandelijkse “Learning Days” waarop iedereen (of een deel van het team) vrijgeroosterd wordt om aan eigen ontwikkeling te werken; of wekelijks een vast uur in de agenda blocken voor kennisdeling. Sommige scaleups hanteren het principe dat elke medewerker een bepaald percentage van zijn werktijd (bijv. 5-10%) besteedt aan leren of innovatief projecten. Google’s befaamde “20% time” voor side projects is hier een bekend voorbeeld van, maar ook op kleinere schaal (zoals een vrijdagmiddag per twee weken) kan dit werken. Het expliciet opnemen van leren in KPI’s van managers – zoals het aantal teamleden dat een training heeft gevolgd of interne doorgroei – kan ook helpen om prioriteit te scheppen. Daarnaast moet de werkomgeving ruimte bieden voor informeel leren: bijvoorbeeld een kantoorbibliotheek of online kennisplatform, en aanmoedigen dat collega’s bij elkaar over de schouder meekijken om nieuwe dingen op te pikken. Job rotation of het laten meelopen met andere afdelingen kan ook effectief zijn in scaleups: medewerkers leren zo in de praktijk en ontwikkelen T-shaped skills.
  4. Kennisdeling en peer-learning faciliteren: In een leercultuur leren mensen niet alleen “top-down” (van trainingen of managers), maar ook veel van elkaar. Het stimuleren van informeel leren en kennisdeling is dan ook een krachtige strategie, zeker in scaleups met relatief kleine teams en korte lijnen. Concrete initiatieven kunnen zijn: interne kennissessies (“brown bag lunches” waarbij iemand tijdens de lunch iets presenteert), mentorship-programma’s (nieuwe medewerkers koppelen aan ervaren collega’s als coach), of intervisiegroepen waarin peers cases en problemen bespreken. Een voorbeeld komt van het SaaS-bedrijf Mews, waar de CEO en CTO actief een leercultuur stimuleren door het intern delen van artikelen en boeken die men interessant vindt. Ze hebben een interne “think club” opgericht waarin medewerkers de boeken en ideeën die ze lezen gezamenlijk bediscussiëren. Dergelijke initiatieven zorgen ervoor dat leren een sociale norm wordt: collega’s inspireren en prikkelen elkaar. Tools kunnen dit verder ondersteunen, bijvoorbeeld het gebruik van een intranet of Slack-kanaal gewijd aan het delen van inzichten, of het opzetten van een wiki waarin lessons learned en best practices worden bijgehouden. Uit onderzoek blijkt dat organisaties met sterke kennisdelingprocessen meer “collectieve intelligentie” ontwikkelen en sneller innovaties doorvoeren, wat de importance van kennisdeling in jouw organisatie benadrukt. Scaleups kunnen hiermee hun beperkte ervaring compenseren door maximaal te leren van ieders kennis en van gemaakte fouten. Een cultuur waar “iedereen leraar en leerling is” vergroot bovendien het saamhorigheidsgevoel…. 6. Inzet van technologie en digitale leermiddelen: Moderne digitale tools maken continu leren makkelijker schaalbaar, ook voor kleinere bedrijven. Learning management systems (LMS) of leerplatforms bieden medewerkers 24/7 toegang tot e-learningmodules, video’s, artikelen en zelfs micro-learning hapklare brokjes kennis. Nederlandse scaleups kunnen bijvoorbeeld gebruikmaken van platforms als GoodHabitz, Skillsoft of Coursera for Business om hun teams online cursussen te laten volgen. Technologie kan leren bovendien beter integreren in de dagelijkse workflow. Denk aan microlearning via een mobiele app – iedere dag een 5-minuten les – wat goed aansluit bij drukbezette medewerkers. Ook just-in-time leren wint terrein: via een chatbot in Teams of Slack direct antwoord krijgen op een werkgerelateerde vraag, of via AR in het werkproces instructies en tips zien. Dit zogeheten “leren in de flow of work” zorgt dat medewerkers kunnen bijleren precies op het moment dat het relevant is, wat de importance van tijdige feedback benadrukt. Voor scaleups, waar snelheid belangrijk is, voorkomt dit dat mensen eerst lange trainingen moeten volgen voordat ze verder kunnen – leren en werken lopen synchroon. Daarnaast geven digitale tools leidinggevenden inzicht in leerdata: wie heeft welke cursus voltooid, welke skills zijn opgebouwd, etc., zodat zij gerichter coaching kunnen bieden. Het investeren in zulke L&D-technologie verdient zichzelf doorgaans terug: het verhoogt autonomie en motivatie bij medewerkers, en maakt leren flexibel en toegankelijk. Wel is het belangrijk te beseffen dat technologie een middel is, geen doel op zich – het moet ingebed worden in een stimulerende cultuur. Combineer bijvoorbeeld online leren met offline reflectie: laat teams bespreken wat ze van een e-learning meenemen naar hun project. Zo profiteert een scaleup optimaal van digitale leermiddelen.

Best practices en casestudies


Succesvolle scaleups onderscheiden zich vaak niet alleen door hun product of groei, maar ook door hun cultuur. Enkele voorbeelden – zowel uit binnen- als buitenland – illustreren hoe een sterke leercultuur in de praktijk vorm kan krijgen:


  • Adyen (Amsterdam) – Inmiddels een beursgenoteerd fintechbedrijf, maar ooit een kleine scaleup, heeft Adyen zijn cultuur expliciet vastgelegd in de “Adyen Formula”. Een van de principes daarin is “We launch fast and iterate”, mogelijk gemaakt door “a culture of continuous learning” die snelheid koppelt aan kwaliteit. Dit betekent dat teams nieuwe features snel live zetten, feedback verzamelen en verbeteren – leren door te doen. Daarnaast hanteert Adyen het credo “We seek out different perspectives to sharpen our ideas”, wat neerkomt op een open debatcultuur waar iedereen wordt aangemoedigd zijn inzichten te delen en elkaar uit te dagen. Deze focus op continu leren en feedback is mede verantwoordelijk voor het behouden van een startup-mentaliteit terwijl het bedrijf schaalde. Het laat zien dat ook bij snelle groei de kernwaarden van leergierigheid en openheid niet verloren hoeven gaan…. – Mews (Hospitality-tech, actief in TechleapNL community) – Mews, een software-scaleup, stimuleert actief een “avid learning culture” binnen het team. De oprichters delen zelf voortdurend artikelen en boeken met medewerkers en organiseren een interne “think club” waar gelezen materiaal besproken wordt. Hierdoor ontstaat een sfeer waarin meerdere stemmen en ideeën samenkomen en elke medewerker wordt uitgedaagd om nieuwe inzichten op te doen. Deze praktijk – vergelijkbaar met een boekenclub op de werkvloer – kost weinig geld maar heeft een groot effect: het vergroot het algemene kennisniveau en creëert enthousiasme om opgedane ideeën toe te passen. Het voorbeeld van Mews onderstreept dat leiders die zelf leergierig zijn en dit delen, een enorme impact hebben op de leercultuur. Bovendien maakt het leren leuk en sociaal, iets waar veel scaleups voordeel uit kunnen halen.
  • Microsoft Nederland – Hoewel Microsoft een corporate is en geen scaleup, is hun aanpak inspirerend voor groeibedrijven omdat zij wereldwijd vooroplopen in leercultuur. Microsoft hanteert het credo “learn-it-all” (versus “know-it-all”) intern. Concreet in Nederland hebben zij een aantal sterke praktijken: Ten eerste wordt bij alle nieuwe medewerkers de growth mindset actief uitgedragen en is psychologische veiligheid expliciet onderdeel van de cultuur. Ten tweede investeert Microsoft in infrastructuur voor leren: er is een Chief Learning Officer en er zijn “learning specialists” die kijken welke skills belangrijk worden en passende opleidingen (intern of extern) organiseren. Managers krijgen training in “leergericht leiderschap” en komen samen in een community om van elkaars ervaringen te leren. Een in het oog springend initiatief is de maandelijkse roostervrije “Learning Day” voor alle medewerkers, waarmee het bedrijf laat zien dat leren en ontwikkelen absolute prioriteit heeft. Op die dag kan iedereen zonder werkdruk aan een training, cursus of zelfstudie werken. Verder worden in beoordelingsgesprekken standaard ontwikkelvragen gesteld (terugblikken op groei en vooruitkijken naar leerdoelen). Ook hier geldt dat managers het voorbeeld moeten geven en actief met hun teams over leren praten. Microsoft heeft gemerkt dat deze structurele inbedding resulteert in zeer enthousiaste medewerkers: uit intern onderzoek blijkt dat medewerkers de vele on-the-job leermogelijkheden enorm waarderen. Een uitdaging blijft echter zelfs voor Microsoft het vinden van voldoende tijd om te leren in drukke functies – een herkenbaar knelpunt voor scaleups. Hun aanpak (een aparte dag hiervoor inplannen) is één manier om dit op te lossen.

Uitdagingen en valkuilen


Ondanks deze voorbeelden zijn er ook obstakels. Een belangrijke uitdaging is zoals genoemd tijdgebrek: in de hectiek van opschalen wordt ontwikkeling makkelijk weggedrukt door operationele taken. Het vergt discipline en commitment van de top om leren tóch op de agenda te houden. Een andere valkuil is focus op de korte termijn. Scaleups die gericht zijn op snelle resultaten of het halen van kwartaaldoelen kunnen geneigd zijn leerinitiatieven uit te stellen (“nu even niet, te druk met target X”). Uit een enquête bleek dat veel bedrijven prioriteit geven aan urgente projecten ten koste van continu leren en feedback. Echter, dit ondermijnt op lange termijn juist de groeikracht – investeren in mensen is investeren in de toekomst. Een derde aandachtspunt: alleen maar leren zonder toepassen. Er bestaat zoiets als “over-analyseren”: ondernemers of teams kunnen verstrikt raken in het bijwonen van seminars, lezen van boeken en bespreken van nieuwe ideeën, zonder deze daadwerkelijk te implementeren. Een leercultuur moet dus gepaard gaan met een doecultuur – experimenten uitvoeren en geleerde inzichten omzetten in actie. Vandaar de nadruk op “leren en presteren” of “lerende groeicultuur”: kennis vergaren én direct in de praktijk brengen. Ten slotte moeten scaleups waken voor gebrek aan meetbaarheid: als het effect van leerprogramma’s onduidelijk blijft, kan draagvlak afnemen. We zullen hierna ingaan op hoe de impact te meten, zodat je kunt zien hoe jouw organisatie zich ontwikkelt. In het algemeen laten de best practices zien dat een leercultuur geen luxe is maar een noodzaak (“voorwaarde voor gezond groeien”). Scaleups die dit herkennen bouwen bewuste mechanismen in om leren deel van hun DNA te maken. De voorbeelden benadrukken: begin bij het leiderschap, maak leren leuk en frequent, en veranker het in systemen en rituelen van de organisatie.

Meten van leerimpact


Om continu leren echt te laten renderen, moeten scaleups inzicht hebben in de effectiviteit van hun leer- en ontwikkelinitiatieven. Het meten van leerimpact is uitdagend – het gaat immers om zowel kwantitatieve als kwalitatieve effecten – maar er bestaan beproefde methoden en KPI’s.


Kirkpatrick’s vier niveaus. Een veelgebruikt model om trainingsresultaten te evalueren is het Kirkpatrick-model, dat vier niveau’s onderscheidt: (1) Reactie van deelnemers – wat vonden medewerkers van de training of leerinterventie? Waren ze betrokken en tevreden?; (2) Leren – in hoeverre hebben ze de beoogde kennis of vaardigheden daadwerkelijk verworven (gemeten bijvoorbeeld met toetsen of voor- en na-tests); (3) Gedrag – zien we verandering in werkgedrag of performance van de medewerker op de werkvloer na afloop?; (4) Resultaten – heeft het leerinitiatief bijgedragen aan concrete organisatieresultaten, zoals hogere productiviteit, betere kwaliteit, meer sales of klanttevredenheid? Scaleups kunnen dit model toepassen door na elke belangrijke training of leerproject deze vier aspecten na te gaan. Bijvoorbeeld: direct na een workshop een tevredenheidsenquête (niveau 1) afnemen; enkele weken later een korte kennistest of certificering (niveau 2); over een kwartaal in beoordeling kijken of nieuw geleerde technieken gebruikt worden (niveau 3); en tenslotte koppelen aan KPI’s zoals bijv. een kortere ontwikkeltijd of minder supporttickets (niveau 4). Het Kirkpatrick-model dwingt zo tot een holistische evaluatie en helpt opleidingsverantwoordelijken (vaak HR of teamleads) om verder te denken dan alleen “vond iedereen het leuk?”.


KPI’s voor leren en ontwikkelen


Afhankelijk van de doelen van het leerprogramma kunnen diverse prestatie-indicatoren worden gevolgd. Enkele veelvoorkomende KPI’s en meetmethoden binnen (snelgroeiende) organisaties zijn:


  • Deelname- en voltooiingsgraad: Hoeveel medewerkers nemen deel aan aangeboden trainingen of ontwikkeltrajecten? Wat is het percentage voltooiing van e-learnings? Een hoge deelname wijst op betrokkenheid en een goede leercultuur, een lage deelname is een signaal dat er obstakels zijn (gebrek aan tijd, relevantie of steun).
  • Leerprestatie en toetsresultaten: Scores op tests, assessments of examens die gekoppeld zijn aan een training. Dit geeft direct inzicht in niveau 2 van Kirkpatrick (wat is geleerd). Bijvoorbeeld certificeringspercentages of skill-assessments voor en na een opleiding.
  • Toepassing op de werkvloer: Dit vereist observatie of feedback na enige tijd. Managers kunnen bijvoorbeeld 3 maanden na een training beoordelen in hoeverre de nieuw geleerde vaardigheden worden toegepast door de medewerker. 360°-feedback of peer reviews kunnen ook aangeven of iemand gedrag of werkwijzen heeft veranderd na ontwikkeling.
  • Impact op bedrijfsresultaten: Hier gaat het om harde data koppelen. Denk aan productiviteitsstijging (bijv. een team dat na scrum-training 20% meer werk verzet per sprint), vermindering van fouten of klantklachten na een kwaliteitscursus, hogere verkoopcijfers na salescoaching, of snellere levertijden na proces-training. Een handige maat is de training ROI (return on investment): bijvoorbeeld berekenen hoeveel extra winst of besparing een training heeft opgeleverd ten opzichte van de kosten ervan. Een formule is: ROI (%) = ((financiële opbrengst – kosten training) / kosten training) x 100. Al is ROI berekenen niet altijd eenvoudig (sommige effecten zijn indirect of long-term), het dwingt wel tot denken over het nut van de investering…. – Engagement- en retentiemetrics: Een goede leercultuur heeft vaak positieve bijwerkingen op medewerkerstevredenheid en personeelsbehoud. KPI’s als employee engagement score (via periodieke surveys) of medewerker Net Promoter Score (eNPS) kunnen in de gaten gehouden worden. Als medewerkers op de vraag “Zou je dit bedrijf als werkgever aanbevelen?” steeds hoger scoren, kan dat mede komen door ontwikkelingsmogelijkheden. Uit data blijkt dat wanneer medewerkers de kans krijgen te groeien, dit hun betrokkenheid en loyaliteit verhoogt. Ook het verloop (% medewerkers dat vertrekt) is relevant: een daling in ongewenst verloop kan duiden op succesvollere ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden intern.
  • Snelheid van onboarding en interne mobiliteit: Voor scaleups in groei is het waardevol te meten hoe snel nieuwe medewerkers volledig productief zijn (onboarding time to proficiency) en hoeveel openstaande vacatures intern kunnen worden vervuld (interne promoties). Een sterke leeromgeving zou deze cijfers verbeteren.
  • “Training effectiveness ratio”: zoals één HR-tool dit noemt – het vergelijken van prestaties vóór en na training. Stel, vóór een coding bootcamp loste een developer gemiddeld 5 bugs per week op en na afloop 8 bugs; dan kun je een effectiviteit afleiden. Of bij soft skills: pre-training gaf 60% van de klanten de support een voldoende, post-training 85%. Dit soort vóór/na-vergelijkingen bieden concrete bewijspunten dat leren effect heeft.

Belangrijk is een mix van deze KPI’s te gebruiken. Kwalitatieve feedback moet ook niet worden vergeten: interview medewerkers over wat ze aan een opleiding gehad hebben, laat ze cases beschrijven van toegepaste kennis. Dat levert rijke inzichten op die cijfers alleen niet geven.
Tot slot is het meten van leerimpact niet alleen nuttig voor evaluatie, maar ook om het leerklimaat zelf te versterken. Door transparant te delen hoe leerinitiatieven bijdragen – bijvoorbeeld via dashboards of in all-hands meetings successen te tonen – creëer je meer draagvlak. Het laat medewerkers zien dat investeren in hun groei serieus wordt genomen en resultaat oplevert, wat weer hun motivatie voedt. In een scaleup waar resources schaars zijn, helpt aantoonbaar rendement van leren om blijvend in ontwikkeling te kunnen investeren.


Toekomstige trends


De wereld van corporate learning is volop in beweging. Voor scaleups, die vaak vooroplopen in het omarmen van nieuwe technologieën en werkwijzen, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van opkomende trends in leren en talentontwikkeling. We belichten een aantal ontwikkelingen die de komende jaren de invulling van continue ontwikkeling zullen beïnvloeden:


  1. AI-gedreven en gepersonaliseerd leren: Kunstmatige intelligentie (AI) is hard op weg om ook in L&D een gamechanger te worden. AI maakt het mogelijk leertrajecten op grote schaal te personaliseren. In plaats van one-size-fits-all trainingen, kunnen AI-systemen per individu een unieke leermix aanbieden op basis van iemands rol, niveau, leerstijl en ambities. Bijvoorbeeld: een AI-aangedreven platform analyseert de vaardigheden en prestaties van een medewerker en doet automatische suggesties voor passende micro-learnings of modules om kennishiaten te dichten. Iemand in accounting krijgt zo misschien een stapsgewijs online cursuspad voorgeschoteld, terwijl een marketingmedewerker juist korte video’s en interactieve cases aanbevolen krijgt – volledig op maat. Deze hyper-personalisatie verhoogt de relevantie en betrokkenheid aanzienlijk (het voelt als een “personal coach” voor elke medewerker). Daarnaast kan AI content creatie en onderhoud versnellen: generative AI tools kunnen trainingmateriaal schrijven of updaten, waardoor leermodules altijd actueel zijn bij de nieuwste ontwikkelingen. Ook chatbots worden ingezet als virtuele coaches of FAQ-assistenten die medewerkers on-demand van kennis voorzien (bijv. een vraag in gewone taal stellen en direct antwoord of lesmateriaal krijgen). Scaleups die AI omarmen, zullen hun medewerkers dus sneller en efficiënter kunnen upskillen. Het is wel zaak te zorgen voor menselijke toetsing en ethische waarborgen – AI is ondersteunend, maar de leerarchitectuur en empathie daaromheen blijven menselijk werk…. 2. Microlearning en learning-on-demand: De trend naar “snackable learning” zet door. Microlearning houdt in dat leerinhoud wordt opgedeeld in zeer korte, behapbare eenheden (denk aan video’s of quizzes van 5 minuten) die medewerkers makkelijk tussendoor kunnen consumeren. In 2025 en verder verwachten experts dat microlearning op grote schaal wordt ingezet, juist omdat het aansluit bij kortere aandachtsspannen en drukke schema’s. Via mobiele apps of platforms kunnen werknemers bijvoorbeeld elke dag een klein stukje leren, in de trein of tussen meetings door. Deze leermethode heeft bewezen hogere retentie te geven – informatie blijft beter hangen omdat het gefocust en herhaald wordt. Voor scaleups is microlearning interessant omdat het flexibel is en meegroeit met de organisatie: nieuwe kennis (bv. over een productupdate of marktinzichten) kan snel verpakt en verspreid worden in micro-vorm. Daarnaast kunnen bedrijven microlearnings on demand aanbieden: een medewerker zoekt iets op en krijgt direct een relevant microlesson. Het leren gebeurt zo meer “pull-” dan “push-gedreven”, gedreven door nieuwsgierigheid van de medewerker op het moment van behoefte. De verwachting is dat microlearning steeds vaker gamification-elementen bevat (levels, punten, badges) om engagement hoog te houden.
  2. Integratie van leren in de flow van het werk: Zoals eerder genoemd, wordt leren minder iets wat losstaat van het werk en meer verweven erin. De trend “learning in the flow of work” betekent dat platforms als Microsoft Teams, Slack, Salesforce etc. steeds meer leermogelijkheden ingebouwd krijgen. We zien nu al AI-gebaseerde “learning assistants” die binnen deze tools tips geven of vragen beantwoorden. In de toekomst zal dit zich uitbreiden naar bijvoorbeeld real-time performance support: een ontwikkelaar die code schrijft krijgt meteen lesmateriaal voorgeschoteld bij een foutmelding, of een verkoopmedewerker die een klantmail typt kan via een plug-in suggesties krijgen uit een training die hij volgde. Dit sluit aan op hoe mensen tegenwoordig informatie vergaren (just-in-time via Google/YouTube). Scaleups kunnen hier voordeel uit halen omdat het leren zo naadloos en zonder productiviteitsverlies plaatsvindt. Bovendien zorgt onmiddellijke toepassing voor betere leereffecten. De technische mogelijkheden hiervoor (API’s, browser-plugins, context-aware help) groeien gestaag.
  3. Focus op soft skills en holistische ontwikkeling: Technologische skills blijven belangrijk, maar er is een duidelijke trend dat juist soft skills – communicatie, leiderschap, adaptiviteit, emotionele intelligentie – hoger op de agenda komen. In een wereld waarin AI routinewerk overneemt, maken menselijke vaardigheden het verschil. Scaleups die vaak jong technisch talent in huis hebben, investeren daarom meer in trainingen op het gebied van bijvoorbeeld feedback geven, samenwerken in diverse teams, stressmanagement en creatief denken. Innovatieve leervormen zoals VR worden al ingezet voor soft skill-training, bijvoorbeeld een VR-simulatie om moeilijke klantgesprekken te oefenen. Daarnaast wordt het welzijn van medewerkers steeds meer onderdeel van leren en ontwikkelen (well-being als onderdeel van L&D), wat de importance van een holistische benadering onderstreept. Denk aan mindfulnessprogramma’s, time-management workshops of fysieke gezondheid challenges die bedrijven aanbieden, beseffend dat een fitte en mentaal veerkrachtige medewerker beter kan leren en presteren. Deze holistische kijk – aandacht voor de mens als geheel – is sterk in opkomst, zeker bij moderne werkgevers…. 5. Data-gedreven L&D en learning analytics: In lijn met de algemene datatrend, wordt ook learning & development steeds meer evidence-based. In 2025+ zullen organisaties geavanceerdere analytics inzetten om hun leercultuur te monitoren en bij te sturen. Learning Experience Platforms (LXP) en moderne LMS’en bieden dashboards die precies laten zien welke content populair is, waar mensen afhaken, welke teams veel of weinig leren, etc. Machine learning kan patronen ontdekken, bijvoorbeeld correlaties tussen bepaalde trainingen en hoge prestaties, of voorspellen welke skills gap op komst is voor de organisatie. Dit stelt scaleups in staat hun leerstrategie agile aan te passen – vergelijkbaar met hoe marketing data gebruikt om campagnes te tweaken. Bijvoorbeeld: als de data laat zien dat slechts 30% van de ontwikkelaars een bepaalde secure coding module afrondt, kan men onderzoeken waarom (te moeilijk? niet relevant?) en ingrijpen. Data kan ook de ROI-case voor leren versterken (zoals eerder genoemd). We verwachten dat learning analytics steeds visueler en realtime beschikbaar worden, waardoor L&D net zo’n performance management-discipline wordt als sales of finance.
  4. Leer-ecosystemen en externe samenwerking: Tot slot ontstaat het besef dat leren niet binnen de muren van het bedrijf alleen hoeft plaats te vinden. De toekomst ziet ernaar uit dat organisaties zogenaamde learning ecosystems bouwen – een netwerk van interne en externe leerbronnen. Dit omvat integratie van interne platforms met externe content (bijv. koppeling van het eigen LMS met coursera/LinkedIn Learning bibliotheken), peer learning communities die ook openstaan voor vakgenoten buiten het bedrijf, en samenwerkingen met onderwijsinstellingen of brancheorganisaties voor gezamenlijke programma’s. Voor scaleups, die niet alles zelf in-house hebben, is zo’n ecosysteem-benadering zeer waardevol. Zo kunnen zij up-to-date kennis van buiten halen zonder alles zelf te ontwikkelen. We zien bijvoorbeeld startups die aansluiten bij incubators of netwerken (zoals Techleap.nl) waar kennisuitwisseling en gezamenlijke workshops tussen bedrijven worden gefaciliteerd. Ook “learning partnerships” met universiteiten of opleiders worden makkelijker: een scaleup kan modules inkopen of samen curricula opzetten om talent klaar te stomen. Het resultaat is een rijker palet aan leermogelijkheden voor medewerkers en een cultuur die naar buiten gericht is (open innovation). Technologie maakt dit technisch eenvoudig (via API’s, federated learning platforms), dus de verwachting is dat “boundless learning” steeds normaler wordt.

Kortom, de toekomst van continue ontwikkeling binnen bedrijven wordt gekenmerkt door verdere personalisatie, integratie en strategische inzet van leren. Voor scaleups betekent dit dat zij nieuwe tools en ideeën relatief snel kunnen omarmen en daarmee een voorsprong opbouwen in het aantrekken en laten groeien van talent. Belangrijk blijft echter de menselijke maat: technologie biedt kansen, maar een cultuur van nieuwsgierigheid en veiligheid – de basis die we eerder bespraken – blijft de noodzakelijke voedingsbodem waarin deze innovaties effectief kunnen zijn.


Aanbevelingen voor scaleup-leiders


  • Geef continu het goede voorbeeld: Maak van leren een zichtbaar onderdeel van je eigen leiderschapsstijl. Deel artikelen of insights met je team, vraag om feedback (en handel ernaar) en laat merken dat ontwikkeling net zo belangrijk is als output. Wanneer de oprichters en managers leren omarmen, volgt de rest vanzelf.
  • Institutionaliseer leerprocessen: Wacht niet tot toeval; leg mechanismen vast. Plan bijvoorbeeld maandelijkse learning sessions of introduceer een vast “learning hour” per week. Stel samen met HR een opleidingsplan op en koppel leerdoelen aan functioneringsgesprekken. Door het formeel te maken, voorkom je dat het er bij inschiet.
  • Cultiveer een feedbackrijke cultuur: Stimuleer open en frequente communicatie over groei. Train je medewerkers in effectief feedback geven en ontvangen, zodat ze de importance van communicatie begrijpen. Vier het als iemand feedback toepast en zich verbetert. Zorg als leider dat fouten niet bestraft maar besproken worden – “lessons learned” must-read!
  • Investeer in ondersteuning en tools: Voor een paar tientjes per maand per medewerker kun je al toegang bieden tot een breed scala aan online trainingen – een kleine investering met potentieel grote impact. Overweeg een digitaal leerplatform of bibliotheek. Gebruik collaboration tools (Slack/Teams) niet alleen voor werk, maar ook voor kennisdeling (een #learners kanaal bijvoorbeeld).
  • Meet en stuur bij: Bepaal 3-5 kern KPI’s voor jullie leerinitiatieven (bijv. % medewerkers met ontwikkelplan, gemiddeld aantal trainingsuren per kwartaal, medewerkerstevredenheid over groeimogelijkheden) en monitor die frequent. Bespreek in het MT periodiek de “leerstatus” naast de business targets. Dit houdt iedereen scherp en laat zien dat leren serieus wordt genomen. Gebruik de data om succesverhalen te communiceren én knelpunten aan te pakken.
  • Blijf experimenteren en vooruitkijken: Pas de leercultuur zelf ook continu aan. Probeer nieuwe vormen uit – een hackathon, een innovation day, peer coaching – en evalueer wat werkt. Hou trends in de gaten: misschien is een AI-coach of VR-training iets wat jou onderscheidt in de markt van werkgevers. Wees als scaleup niet bang om pionier te zijn in leren, net zoals je dat bent met je product, en deel jouw ervaringen op social media.

 

 

Read More

Scroll to Top
Seraphinite AcceleratorOptimized by Seraphinite Accelerator
Turns on site high speed to be attractive for people and search engines.